Cauta

Noutati

Studiu final AASA

31.10.2013
Studiul final realizat în cadrul proiectului AASA prezintă 1. Creșterea nivelului de cunoștințe ca urmare a participării la cursurile AASA 2. Impactul asupra gradului de adaptabilitate a participanților. Concluziile studiului au la bază chesti

Cuvânt de încheiere...sau de continuare!

31.10.2013
După 3 ani de zile încărcați cu activități, emoții, muncă, stres, bucurii și rezultate spectaculoase, proiectul AASA – Adaptabilitatea Angajaților, Succesul Angajatorilor s-a încheiat. Cel puțin din punctul de vedere al evaluărilor, formăr

De ce ne iubesc (sau nu) angajații?

Cuvântul IUBESC este ca să vă atragă atenția! Întrebarea este de ce unii angajați au sentimentul de apartenență la organizație și alții nu. Și ce poate face un angajator să stimuleze acest sentiment.

Mai întâi ce este de fapt sentimentul de apartenență? Englezii îl numesc Belonging, francezii îi spun Appartenance iar dicționarul explicativ spune că este Faptul de a ține, de a fi legat de cineva sau de ceva; proprietatea de a fi un element al unui ansamblu.
Element al unui ansamblu – de aici derivă ce poate face un angajator: definirea viziunii și valorilor, strategie, organigramă, fișe de post, roluri și responsabilități, profile comportamentale definite, obiective clare derivate din factorii de succes ai unei firme, mecanisme pentru managementul talentelor și al performanței etc. Toate acestea presupun informații în formă scrisă - în format online sau tomuri de tipărituri.
Cum poate însă organizația să răspundă primei părți a definiției – faptul de a ține, de a fi legat de cineva sau de ceva? Răpunsul vine din zona atât de mult dezbătută în ultimul timp, dar și în cursul de Leadership din proiectul nostru de suflet, AASA: fiecare persoană care are un rol de conducere poate fie să dezvolte sentimentul de apartenență fie să îl înăbușe chair și acolo unde există de la sine.
Așa da și așa nu pentru conducători nu strică niciodată. Așa încât iată o astfel de listă în continuare (pdv personal, așa că este doar experința unui număr de....X ani!).
Așa nu:
  1. folosirea unui vocabular lipsit de respect (sub pretextul că numai așa funcționează cu anumite categorii!)
  2. feedback negativ la fiecare pas (așa angajatul va știi de frică)
  3. refuzul de a asculta ideile angajaților din propriile echipei (e mai bine să îți vadă de treaba lor, nu să vină cu idei!)
  4. atitudine superioară față de cei conduși (eu sunt șeful aici!)
  5. mesaje negative la adresa companiei, a culturii acesteia etc. (ăstora oricum nu le pasă de noi, cei de la vârf și așa nu știu care este realitatea...)
  6. inconsecvența comportamentului față de subordonați
  7. mesaje ambigue sau incomplete
  8. desconsiderarea micilor progrese realizate etc.
Așa da:
  1. spune bună dimineața, bună ziua și la revedere
  2. spune mulțumesc și te rog
  3. ascultă fără să îți verifici emailurile în același timp
  4. privește-l pe cel cu care stai de vorbă
  5. spune ce așteptări ai de la angajați și află ce aștepări au ei de la tine
  6. vorbește frumos despre companie – la urma urmei tu ai ales să lucrezi sau să continui să lucrezi pentru ea!
  7. oamenii nu cresc singuri într-un post – ajută-i să învețe
  8. utilizează în mod corect și continuu instrumentele pe care ți le pune la îndemână organizația – ele nu sunt invenția Departamentului de Resurse Umane ca să îți facă viața amară!
Și în încheiere să îți amintesc ce spune Collin Powel despre esența lidershipului: ÎNCREDEREA – pentru ca oamenii să te urmeze și doar din curiozitate! Se câștigă greu, dar așa ne vor iubi angajații.
 
Sorina Bradea
Manager Proiect AASA